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如何做好一场员工培训(如何做员工培训才能更有效)

来源:网络 人气: 发布时间:2022-06-14
这是一个学习型社会,培训不得不搞,不搞别人会逼着你搞,还不如主动搞。 管理学新经济主义学派彼得·德鲁克说:领导者是教育者。他又说,领导区别于员工的第一功能是领导者即是教育。所以,不管你从事何业,培训是接受就知识的必由之路。而作为管理者,必须

这是一个学习型社会,培训不得不搞,不搞别人会逼着你搞,还不如主动搞。

管理学新经济主义学派彼得·德鲁克说:领导者是教育者。他又说,领导区别于员工的第一功能是领导者即是教育。所以,不管你从事何业,培训是接受就知识的必由之路。而作为管理者,必须认真开展培训,给员工一次完美的培训,让员工成长,这样企业或组织才能成长。

一次完美的培训,说难也不难,说不难也不难。但一次完美的培训,绝对是好处大大的。眼前利益不大,但长远利益肯定很大,影响深远。就如大姑娘上桥,好戏在后头。

一次完美的培训,需要走完以下七个步骤。不仅要走完,还要各个环节都要走得完美:

一、完美的培训需要一些基本条件

我是专门搞培训的,我认为完美的培训,首要条件是“能力+技巧+勇气”。

培训是一门学问,是一种专业技能,它需要通过学习。一次完美的培训,需要掌握以下6个关键环节和技巧:

① 培训的策划与设计

② 计划书的上报批准

③ 激发主办方、授课者和学员三方的热情

④ 组织与实施

⑤ 效果、评估与总结

⑥ 培训后继的跟踪实践

只要缺了一个环节,培训就可能不完美。培训的专业性很强,一般都是由单位的人事部门或是企业的人力资源部(HR)增组织。千万别学老太太炒股票:只知其然,不知其所以然。

培训千头万绪,需要勇气去搞培训,去承担责任,去创新。要知道,天鹅往往是被第一只勇敢的癞蛤蟆吃掉的!

二、完美的培训必备做好三件基础工作

1.明确培训的意义。不正确认识它的意义,做起来就没有动力。培训的真正价值,是追求卓越的心理导向。培训的核心意义,是知识与技能还是理念、观念的更新?后者更重要。所以,一次完美的培训,应该是把理念、观念放在第一位,而把知识、技能的获得放在第二位,要通过培训,重塑员工的人性。培训的真正意义在于它的后继工作。只是一个开头而已。一次培训完美不完美,有效不有效,就看能不能把后续把培训工作与其他措施结合起来。比如,培训后要按新的要求,就考核、晋升、奖励、实际应用、思想建设等结合起来。

2、说服领导是关键。一次培训的组织,一般都是由领导审批的,它的经费来源、培训规模、聘请讲师的规格等等,都是由领导决定的,所以要引导领导对培训的正确认识。我们知道,领导不搞培训的理由,一般是说培训无用、浪费金钱与时间、不划算、很容易、没时间、没有现成教材、没有好的讲师、不知道如何培训、学员不喜欢等等,领导的担忧与顾虑常常以口头禅的形式表现出来。但是,你要知道领导的真正意图,他不搞培训,主要是三怕:一怕翅膀硬了超越自己,丑小鸭经过培训蜕变成白天鹅;二怕短期效果不明显;三怕难管。做好领导这一关有点难,很多领导搞培训都是被动的。要过领导这一关,就要把培训与领导的利益、升迁挂钩,把培训与工业业绩、绩效挂钩,告诉他培训会促进业绩,业绩好了有利于他升迁,这样他就会搞培训了。

3.发动学员是基础。学员为什么不欢迎培训?这跟以往的培训的组织与教学效果不完美有关。以往培训无果,造成学员逆反心理。我搞培训的时候,很多学员来参加,脸拉得像长白山一样,还问我:“犁子,来培训有误工费不?有补贴不?伙食怎么样?”他们看不到培训的价值。在一些新知识的培训中,他们害怕挑战,比如拓展培训就是这样,很多人在培训胆怯。有的人说太累,听课太累。要解决学员的问题,就要知道人性的典型缺陷:他们不学新知识等到被淘汰的时候,他们才不见棺材不掉泪。有些学员是不见变化不参与,只有看到别人经过培训有所变化,他们才兴冲冲地想来参加培训。有的对新知识新技能培训不重视,存在饶幸心理想蒙混过关,普遍心理不成熟。当局者迷,故常常需培训组织者给学员当头棒喝,以令他们清醒,跟上时代的步伐。所以,做学员的工作,要真诚地沟通,晓之以理,动之以害,喻之以乐。要让学员人充分明白,培训机会机会难得。要发挥学员的培训自主性:发动讨论、方案选择(出游等)都应充分考虑学员的能动性。发动学员参与培训的最高境界是“要我学”变成“我要学”。

三、培训的策划

培训是需要策划的。策划是完美培训的基础措施和方法。其实,大家对策划多少有点误解,策划本是好事,但是经本山大叔一搞笑《策划》小品,褒义就变成了贬义。不策划,靠经验搞培训是不行的。

策划的基本原则:一是反对“瞎猫”套路,凭经验、凭运气、凭感觉搞培训,有可能搞好,但大多没有好的效果,死耗子越来越少,碰上的几率很小,风险是显而易见的。二是拒绝常规做法。人人都那样做,写请示、定时间、请讲师、发通知、印资料等等,这样没有创新的培训谈不上完美,创新是很有必要的。

1、 策划从认清需求开始。策划要从认清需要开始,一般可认为是两头需要,一是培训对象需要,二是领导需要。如果仅把培训当作培训者需要,则很难把培训办成功。两者结合结果离美妙。

2、 认清需求的方法:一是让培训对象自己说,包括问卷、谈话、会议等。二是让培训对象自己定,就是我们平时所说的“订单培训”。三是领导说,也就是组织的需要。四是让专家说,有些培训,不是学员知识的,也不是领导知道的,而是专家才知道他们需要提升哪方面知识、需要灌输哪些新理念、新观点。

3、策划的最终目标,是组织愿景的达成。没有与组织者的愿景结合起来,这样的培训领导是不会干的,与他对组织的期盼结合起来,他就愿意搞了。

4、委托专业培训机构搞策划。我是专业搞培训的,培训的策划,还真的有很大的技巧,就拿你去和领导汇报要搞培训一样,如何给他洗脑?你洗不成功,倒让他给你洗脑,把培训说得一文不值,那你就不用搞培训了,更不用谈什么完美培训了。

四、培训的组织与实施

1、 执行的极端重要性。许多人的失败其实就是执行的失败。执行最好是扫策划书来,但是,又不能困于策划书,有些不可预见的情况,是要在执行中临时决定的。执行中避免的误区就是死认策划书。

2、 执行技巧。完美的执行,是要把责任与培训员工的个人利益紧密地结合起来。我的观点历来都是,人是为他自己而工作的,为他自己而工作,他工作的积极性主动性才会被调动起来,如果他是为组织、为企业、为单位而工作,他就等别人发指令,他才会去工作。

3、 资料准备充分。搞培训的人都知道,一次培训需要哪些材料,比发,会议手册,时间安排表,住宿安排表、课程安排表,负责人联系等,这些材料不能落下一两项,落下了就会把学员搞得不知所措。

4、 讲师的准备。一般的培训,教师来源主要有两种:一种是内部讲师,就是找本行业的或本单位的搞得比较好的人来做讲师;另一种是外部讲师。开发内部讲师,是领导者的基本职能。有些领导者本身就应该成为讲师,要把组织的愿景、战略规划等与员工说清楚,激起员工的斗志和工作热情。

5、 紧急事件处理。这一点,我看到太多了,很多人搞培训,都没有做好应急预案。比如,我们请的外聘讲师,临时来不了,怎么办?把学员凉在那里?这时就要有预案,实在不行,调课;如果是最后一课,得由内部讲师顶上。

五、培训效果的评估与总结

1.让领导看到培训效果。领导花钱培训了,你必须让他看到培训的效果。有一些培训的效果不可能现场马上见得到,但是,你说几句空洞的话来形容培训的效果你都不会?还有学员的培训效果,这也是你无法回避的问题。有时,可以通过学员的口碑,来说明培训的效果。比如,在毕业典礼上让学员讲培训收获、培训感悟等,这些都是很有必要的。

2、开展培训评价。培训的评估有四全方面:一是讲师的评估,他要讲讲这些学员的培训情况;二是学员的自我评做,讲讲心得体会;三是组织者的自我评估,讲讲培训的得失;四是培训领导者的评价,他花钱培训了,有没有效果得由他来说。开展培训评价,要掌握评价方法,准备好各种各样的评价表格,并做好统计分析汇报工作。

六、做好培训后继工作

1、培训绝不能是一次性的。这是一般领导的心态,总是希望自己的部下能象兰博一样,样样精通,无所不能。这是不对的,人的能力不可能通过一次培训就完成。

2、很多培训像太监一样:下面没有了。我们搞的一些项目实操灰培训,很继工作,连他去哪里搞到贷款都要跟踪服务,跟踪指导,这样的培训才能真正地落地。

3.不仅要看学员的心得体会和表态,更要看学员培训后的落实计划书。

以上六个步骤走完,一个完美的培训也就基本上成型了。

作为管理者,你知道哪些方法能有效的培训员工吗?

  下面几个培训的方法,或许能够启发思维,提高培训的效率。

  

一、 演示

  演示的方法更能形象的表达你所培训的内容。

  举个例子:当你学驾驶的时候,教练通过示范,懂的了基本的操作,通过重复练习,掌握了油门和离合的配合、挡位变换等技能。

通过例子说明演示具有分节动作、重复多次的特点。

  针对员工进行实物操作的演示,要进行分节操作,保证演示的细节都能让员工注意到,通过多次重复加强员工的记忆。演示可以采取互动的方式,重复演示可由员工来完成,既纠正了个别员工的错误操作,也加强了所有培训人员的记忆。

  二、 讲解

  讲解是培训中最基本的表达方式。

  有效的培训讲解少,员工互动多,讲解多的情况下,很难保证员工对于讲解的内容有效的理解和记忆,泛泛的讲解,也使整个培训显的乏味。

  讲解是必不可少的,但是要控制讲解的内容和时间的长短,保证培训的效果。

  为了杜绝讲解的乏味,讲解的时候,语气尽量要生动。

  三、 小组讨论

  小组讨论属于培训中集体互动的一种方式。

  小组讨论更能启发每位员工的思维,使每位员工参与到培训的课题中来。

  一般采取设定一个讨论的题目,培训的员工进行分组讨论,限定时间,小组选派代表发表小组讨论的观点和建议。培训者对于各组讨论的观点和建议进行分析和总结,得出最终的结论。

  对于表现突出的小组要提出表扬,激励小组的讨论热情。

  四、 提问

  提问采取主动应答和指定提问的方式。

  培训者根据培训的课题,设计几个问题进行提问,可以采取员工自主应答的方式,如果自主应答的响应并不热烈,就要采取指定提问的方式,随机指定员工进行回答。

  自主应答气氛强烈表示员工的参与热情较高,指定提问的随机性也提醒了员工不能大意,积极的活跃思维,做好应答准备。

  提问也是培训者就某个观点不能确定时所采取的最好方式,通过提问的方式,既拓展了培训者的思路,也启发了员工的思维,最终得出合理的结论。

  五、 录像

  录像的方式主要用于培训员工的行为。

  许多参与互动的员工,虽然清楚自己的表现有差强人意的地方,但是没有得到及时的指导。录像的方式就是及时的帮助员工纠正表现不佳的行为,通过现场的回放,按步指导,也使全体员工受益。

  录像的培训方式,并不是刻意要找员工的缺点,最终的出发点是加强员工的行为意识,纠正不规范的表现行为。

  六、 案例学习

  如果参与培训的员工理论和实际水平较高的时候,利用案例学习的效果较好。

  MBA教学的主要授课方式就是案例学习。

  通过对现实案例的分析、总结、展望,提出个人的见解,开拓员工的思维,汇总员工的观点,更利于员工站在理论的高度来看问题。

  案例学习对于员工的成长和开拓思维是非常有利的,使员工站在战略家、企业家的角度看问题,跳出原有的思维逻辑,更能融入企业的文化氛围。

  案例学习可以以小组讨论或提问的方式进行。

  七、 角色演练

  角色演练是特别生动的一种培训方式。

  培训的员工既能发挥个人的表演天赋,也能从角色的演练中获得实战经验和技巧。

  举个例子,你在讲解业务如何对终端客户拜访的时候,就可以指导成员对客户和业务员的两个角色进行演练,模拟终端拜访的场景。通过演练对客户心理、拜访技巧、谈判技巧、推销技巧等业务知识进行讲解,更利于成员对培训知识的消化吸收。

  角色演练一方面发挥了员工的主观能动性,另一方面也会发现员工存在哪些尚待挖掘的潜质,给予我们在人才培养的方向提供了参考。

  八、 游戏

  游戏的培训方式充满了知识性和趣味性。

  许多培训课题都采取了穿插小游戏的方式,使培训成员通过参与游戏来领悟内涵的道理。

  游戏的培训方式还能缓解专业性过强的课题带来的紧张气氛,在放松员工精神的同时,有机的将游戏和培训内容结合到一起。

  总之,有效的培训要将以上的八点内容进行灵活的运用,使整个培训既不枯燥,又使员工易于接受。灵活的组合各种培训手段,既丰富了培训的方式,也使整个培训过程显得不单调,员工的参与热情高,培训的效果好。

  卓有成效的培训多采取的是互动的培训方式,员工互动的时间多,讲解的时间少,边互动边讲解的方式,使整个培训充满趣味性,更利于实现培训的目的。

首先需要做一个培训需求的调查,判断出目前员工欠缺的或者需要提升的点在哪里从而确定培训的主题!

确定好主题之后,就要开始选择培训师,如果企业内部有培训师,又有成熟的课程那最好不过。如果自己企业没有,就需要外聘培训师,请外面的培训师来企业上课!

那么在挑选培训师的时候要注意的是一定是找有相关经验的,这个相关经验不完全取决于他讲课的时间长短,核心是他是否熟悉这个领域,是否了解这个领域,很多培训师讲了十几年年课,经验也有 但就是培训效果不好,但有的培训师做了一两年,却把课程研究的很到位各种情况都会有,因此对于我们企业来讲如果没有自己的内训师,那么外聘培训师一定不要单纯看年龄大小,而是要看他是否有落地的经验,而非纸上谈兵!

最后,要想把课讲好,达到我们的培训目的,首先是课程内容 然后是现场互动和演练,如果是技能类培训需要讲一段就要练一段!如果是心态类和思维类培训,那么案例一定要足够多!现场的互动是特别重要的,结合开场,导入,互动,演练,结尾!整个环节中,我们培训师要做的就是充分调动学员的积极性,让学员能够集中精力,积极的参与进来,以掌握我们所要传递的内容。这是我们所做的所有的工作的最终目标!

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所谓的圆满培训是不是可以理解成是超预期的,具体来讲就是通过培训后,员工满意,因为有所收获;公司领导满意,因为培训的目的达到了。

有关培训理论或方法方面的东西,有很多书或资料可以参考;这里不再累述,我只是从公司方面来分享下具体怎么操作才有可能达到所谓的完美。

第一,需要弄清楚为什么需要培训,即培训的缘由是什么,是公司有新同事进来;还是需要提升在职员工的技能,比如销售技能、服务技能;进行培训的原因是因为

最近销售业绩不好还是服务不好等等;如果是销售业绩不好或服务不好,那还要具体分析导致这些情况发生的原因是什么?是员工本身技能导致,还是公司的政策出现了问题,还是市场环境出现了大变化等等;如果是员工自身技能不足,还要进一步分析,导致员工技能缺乏的原因是什么,是之前没有这方面的辅导,还是之前辅导了后来没有做好;还是员工最近的心情或身体出现了问题。如果这些分析了,最终确定,确实需要培训,那就进入到培训需求调研阶段。或许有人觉得这一步好像是多此一举,完全没有必要,但是作为培训者或老师来说,首先你要明白培训的意义或价值,如果没有搞清楚事情原委就去培训,最后结果不好时,那你的情况就很尴尬了,同事只会说你的培训无用,没什么效果;你在公司、在部门、在同事心中的印象就下滑了,如果这样,后续你要继续从事培训工作,谁还会支持你呢?

还有一个问题,就是并不是所有的问题都是通过培训能解决的;如果培训能解决所有的问题,那培训应该很多所有的人欢迎,可在公司内部,事情情况并非如此。

第二,就是确定需求。既然确定要培训了,就要把培训需求弄清楚,即给什么人培训;通过本次培训需要达到什么目标,这个目标不能是模糊笼统,应该是具体的、可衡量的;一般培训的目标,可以跟需要培训部门沟通,结合公司领导要求,就可以把培训目标确定下来;一个连目标都没有的培训,其结果是不可能完美的,因为没有目标,培训完毕之后,你如何衡量培训的效果呢?弄清楚给谁培训,这有利于你选择不同的培训课程,最好还是提前给他们了解下,看看他们现在的真实情况是什么,到底是哪些地方出现了问题,他们对本次培训的期望是什么,他们想要什么,担心的又是什么?

第三,接下来就是找老师,选择培训内容,寻找好的场地了;老师或培训内容,这个你还有有办法的,如果有钱就去外面找,实在不行,你自己也可以讲课,或者找公司在这方面擅长的人来讲。培训场地这个就难说了,如果在外面还好,可以委托别人;但是在自己公司举行的话,就需要提前考量灯光是事宜,温度是否舒适,空间是否拥挤,所有设备是否正常使用。

第四,前面三个都是准备工作,准备越充分,效果会越好;第四就是培训了,培训时候需要注意现场情况,做好保障工作;即使听取大家反应的意见或建议等。

第五,就是培训后效果评估了,这里的评估不仅仅是培训结束了回传问卷调查表、或者考试一下,更需要的是回顾你之前的目标,看看培训结束后实现了多少,如果没有实现,后续还要做些什么跟踪服务呢?有一个简便的方法,就是培训完了,他自己感觉怎么样,比之前有什么变化?然后过些时间,询问他的同时,看同时对他的近期表现的评价是什么,然后在问问直属领导,看看他的评价是什么;还要培训者本人的工作行为来看,是否真正的有变化了,工作绩效是否有提升。

很可惜的是,现在很多公司做培训就是找个老师来讲一次课,让大家都来听听,小学学习网,或者花钱去外面培训几天,然后就没有然后了。虽然培训是激发他人的,但培训bu'shi灵丹妙药,一吃就灵的。

如果一定要评价一次培训是否完美,最简单的就是看培训氛围好不好?因为差的培训氛围一定不好,氛围不好,学员学不进去,那还谈什么效果呢?

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内容编辑:xychild

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